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A Estratégia por trás de T&D

A importância das Competências na busca por resultados em Treinamento & Desenvolvimento Closeup image of many people hands holding a jigsaw puzzle in circle together

Existem alguns temas que adquirem status de unanimidade em determinados momentos da história corporativa. Atualmente, Treinamento e Desenvolvimento é um desses temas. Imagine que em uma reunião entre diretores de uma empresa, um deles diga: “treinar as pessoas é perda de tempo, nossa empresa não precisa disso para crescer”. Seria massacrado pelos demais.

Por um lado isso é muito bom, pois como os executivos sabem que treinar e desenvolver seu pessoal é fundamental, estão alocando mais recursos e dando mais atenção para essa área.

Mas pode haver um efeito colateral. Se o processo não for conduzido da maneira certa, os investimentos serão mal feitos, não surtirão resultados e perderão a credibilidade inaugurando um ciclo vicioso que acabará por reduzir essa importante ferramenta a um papel secundário no cenário organizacional.

E para um processo ser bem conduzido deve ter um bom começo. E o primeiríssimo passo para que ações de T&D surtam efeito é entender que um treinamento nunca tem um fim em si mesmo. Ele visa em última instância preparar as pessoas para que sejam elementos ativos no processo de atingimento dos objetivos de uma organização. No fim das contas, um treinamento vale à pena quando ajuda a empresa a buscar os resultados desejados.

Pensemos da seguinte forma: de um lado temos a empresa, seu negócio, seus objetivos, suas estratégias e circunstâncias ambientais e de outro o programa de treinamento. Para uni-los de forma produtiva precisamos construir uma ponte. E para construir tal ponte é necessário saber de qual material ela é construída. O concreto que edifica a ponte que une negócios e treinamentos chama-se “competência”.

Vejamos como se dá essa conexão: uma empresa atua de determinada forma (negócio), e nele quer conquistar coisas (objetivos) e para tanto toma algumas decisões (estratégia) que precisam ser materializadas (execução). Para que isso aconteça é necessário que as pessoas estejam aptas, ou seja, que tenham “competências” para tal. Somente entendendo profundamente todas as variáveis anteriores é possível dizer como as pessoas precisam “ser”, o que elas precisam “saber” e “saber fazer” para que estejam alinhadas com a organização. Com base nisso a empresa pode investir nos treinamentos que desenvolverão as competências certas. Não basta investir em qualquer competência. É necessário investir em competências conectadas ao negócio.

Quando esse caminho é traçado, podemos dizer que os treinamentos ministrados têm sentido estratégico, porque estão ligados aos objetivos maiores da corporação. Sem partir dos grandes direcionadores da empresa, um programa de treinamento é um conjunto desordenado de ações. Podem até ser interessantes, mas com uma capacidade limitada de contribuição.

Na Prática, deve-se começar garantindo que os objetivos e estratégias da empresa estão claros para quem vai liderar o desenvolvimento do plano de T&D. Depois, esse gestor deve organizar reflexões com os demais executivos de forma a definir para cada área e até para cada função quais são as qualidades requeridas para se atingir a excelência: as competências. Apenas com essa conclusão em mão é possível dizer quem deve ser treinado no que.

Durante muito tempo ouvi o clamor das corporações de que os profissionais de RH devem ser mais orientados para os negócios. Aí está um motivo inequívoco para que isso aconteça. Como especialistas em T&D, eles devem dizer como cada um deve ser treinado, mas como habitantes sistêmicos das empresas eles devem concluir junto com seus pares em que competência cada um deve ser treinado, para que o treinamento não encontre sua beleza na qualidade intrínseca de cada seção, mas possa ser valorizado pela contribuição deixada no resultado.


Tags • Busca por resultados Estratégia e Visão Sistêmica Recursos Humanos T&D Treinamento & Desenvolvimento

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